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前几日，山东省召开的“担当作为、狠抓落实”动员大会提出，要大胆使用电视剧《亮剑》中的“李云龙式的干部”。

 

此后，学习小组推送的文章【学习新语】你愿不愿意当“李云龙式”干部？ 解读了“李云龙式”干部都有哪些特征。

 

在评论中，许多组员认为现实工作中非常需要这一类干部。那么，要培养出“李云龙式”干部、并让其在工作中脱颖而出，需要一个怎样的用人环境？今天，学习小组邀请了中国人民大学国家发展与战略研究院研究员刘昕，继续就此话题进行深入探讨。

 

 

“李云龙式”干部的特点

 

作为一个影视剧塑造出的形象，优点和缺点都极为突出的“李云龙”深入人心。在今天社会发展阶段和政治环境下，“李云龙式”干部的特点则可以概括为：政治可靠、对党忠诚、能打胜仗，但不见得受个别领导“待见”；敢抓敢管、敢于碰硬，但容易“得罪人”；直来直去、个性鲜明，可能会被认为“不灵活”、“不成熟”。

 

这样的干部虽然自身有毛病，但是确实能干事、想干事、敢干事的干部。然而，在以民主测评为手段的传统干部选拔任用评价体系中，这种干部虽然能做事，但是由于个性鲜明、做事有魄力、工作雷厉风行，往往容易得罪人。因此，在民主评议或民主测评时往往争议较大，得票率不高，很难脱颖而出。

 

呼唤选拔任用“李云龙式的干部”，其核心在于指出了传统的单纯以票取人的干部选拔任用体系存在的问题，从而让那些个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，以及那些在关键时刻能够豁得出来、冲得上去的干部能够得到提拔重用。

 

李云龙脱颖而出的背景

要实现这一点，又需要有一个怎样的选人用人环境呢？

 

我们回顾李云龙脱颖而出、得到组织的认可和重用的过程，可以看到其实是有一定的背景和条件的。李云龙的职业发展成功至少有几个方面的重要因素：

 

第一，组织目标和干部评价标准简单明了，且容易达成共识。

 

李云龙当年所处的战争环境决定了组织的目标比较单一，而且政治目标和军事目标基本一致，都是取得军事上的对敌胜利。一言以蔽之，就是一切为了胜利。在这种大背景下，对军事干部的评价也变得极为简单和直观，这就是能否打胜仗。能打赢仗、能打硬仗就能证明一位军事干部是优秀干部，应该得到提拔重用。

 

很显然，这是一种典型的以明确的结果为导向的绩效评价方式，这种做法的评价标准单一，对评价结果的争议较少，没有太多玩弄政治和歪曲事实的空间。在这样一种大背景下，李云龙能打胜仗的优点就非常突出地被表现出来，而他自身存在的一些毛病，放在你死我活的残酷战争背景下，都显得微不足道了。换言之，战争环境放大了李云龙本来的优点，而恰当好处地掩盖了他身上的一些缺点。

 

第二，复杂多变的斗争环境和上级的放权式管理为个人能力的发挥提供了机会。

 

李云龙最为精彩的一段军事生涯无疑是在抗日战争日期，当时的斗争环境及其艰苦，复杂多变，加上通讯不便，所以上级对李云龙部队的管理并不是非常细致，而且在很大程度上采取的授权管理方式。战争时期，战机瞬息万变，如果不能当机立断迅速做出决策，就会贻误战机或者陷入被动挨打甚至被歼灭的危险境地。再加上，当时我军处于被分割状态，各部队的作战基本上是自发性的和个别性的，很少协同作战。因此，这就为李云龙充分发挥个人才能以及脱颖而出创造了极好的机会。

 

第三，组织为干部创造良好的绩效提供了必要的约束和支持。

 

李云龙有毛病但不至于酿成大患的重要原因有两个。

 

一是组织对李云龙提供了的必要约束。其一是我军对干部有严格的纪律要求，其二是对李云龙非常了解的直接上级，也会注意对其行为和决策施加影响。在李云龙犯错误，组织上总是能够功过是非分开看，不搞“一俊遮百丑”，该处罚的时候绝不包庇，从而提醒李云龙注意边界。

 

二是组织为李云龙配备了一个得力的搭档，这就是政委赵刚。赵刚的原则性强、守纪律，文化水平高，擅长内部管理和做政治思想工作，不仅在关键时刻能够阻止李云龙的一些不理智决策或者是预防出现一些严重的后果，同时还在很大程度上协助李云龙完成了很多并不擅长的工作。显然，赵刚对李云龙而言，既是一种约束，也是一种支持。

 

第四，通过扎实的基层工作经验和不断争取到胜利赢得支持和信任。

 

李云龙的成功不是一蹴而就的。自参加革命之后，他经历过多场残酷的战斗，用实际的成绩证明过自己，一步一步地从一名普通士兵走到领导岗位上来，这些经历和成绩既是他敢于“亮剑”和勇于挑战困难的底气和资本，同时也是他能够得到组织的信任和认可，得到同级干部和广大士兵尊重和赞扬的重要原因。

 

对当下选人用人的启示

当前，懒政惰政、不愿意担当的干部的存在，使得“李云龙式的干部”的价值得到凸显。我们必须承认在新时代确实需要大量敢于担当和作为，同时又经验和能力丰富的干部，但反过来说，我们也必须清醒地意识到，不能一厢情愿地把希望都寄托到具有强烈个人英雄主义色彩的“李云龙式的干部”身上，而是要以一种对党和国家的事业有利的方式来明智地选拔任用更多的“李云龙式的干部”。

 

要想选好用好“李云龙式的干部”，我们必须注意以下几个方面的问题：

 

第一，全面理解新时代党政工作的环境特点、组织目标和组织成员个人特征。

 

在当前新时代，干部工作环境发生了极大的变化，与李云龙成长的艰苦战争年代相比，今天的工作背景有以下几个方面的特点：

 

一是工作环境比战争年代要稳定和可预测得多，尽管也有其特定的复杂性和变化性。

 

二是政府的工作目标比战争年代复杂得多，涵盖了政治、经济、社会、法律等各个方面，需要不断在这些目标之间加以权衡和妥协。

 

三是对干部尤其是领导干部的绩效考核和评价标准多维度化，评价的标准并非那么容易量化和达成共识。

 

四是今天的公务员也不同于当年那些没受过什么教育的普通战士，相当一部分公务员是新生代知识型员工，学历高，对领导、工作和组织的期待也更多。

 

最后，党政机构的组织性质也不同于强调令行禁止、无条件服从上级的军队。

 

总之，当前的党政组织在内部管理方面更加规范和成体系，规章制度更全面，在职责权限、工作程序等方面的规定更清晰，员工素质也更高。在这种全新的环境下，“李云龙式的干部”就不能完全不讲文明礼貌，不拘小节，我行我素，表现出浓烈的家长制作风。同时在一些重要的改革和发展问题上，也不能以任何借口不经过组织决策，或者大搞一言堂。从这些角度来说，组织部门在选拔和任用干部的时候，必须对当事人的品德修养和工作作风进行考察，对于那些个人品德作风对组织产生严重不利影响的、不讲规则的，坚决不能提拔任用。

此外，对于“李云龙式的干部”的行为和绩效标准应当尽可能清楚地加以界定，不能仅仅停留在空洞的原则性语言和模糊的标准上，应当尽快制定对干部行为和绩效出判断和评价的具体标准、规则和程序，尤其是应当建立出现问题之后的干部申诉和调查取证程序。这是因为，在当前的环境下，不像战争年代那么容易辨别一位干部的绩效水平高低，如果没有较为明确和清晰的标准，广大干部就不敢出来担当，因为在绩效标准不清晰、不客观的情况下，真正干事的干部很可能会动辄得咎，甚至会出现“勇士”变成“烈士”的痛心局面。事实上，评价标准不清以及申诉程序缺位等，是导致当前相当一部分干部不敢作为的最重要原因之一。

 

第二，让“李云龙式的干部”发挥作用不能强调个人英雄主义，而是要充分依靠组织的约束和支持。

 

让“李云龙式的干部”发挥作用，并不是说这些干部可以无视组织规则和程序，完全以一种个人英雄主义的姿态主导工作局面，甚至肆意妄为。恰恰相反，组织对这些干部的工作同样要求有监督、检查和必要约束和指导。此外，还要注意科学合理地配备领导班子，既要避免形成领导班子内斗，又要避免形成个别领导一言堂的局面，确保领导班子成员在人格特点、工作专长、工作经验等方面具有一定差异化，可能更有利于集思广益，避免出现极端性的错误。

 

 

第三，选拔任用“李云龙式的干部”干部必须注重工作经验和历史成就。

 

真正敢做事还能做成事的领导干部，几乎无一例外都有着较为丰富的组织不同层级的工作经验，只有有了足够多的工作经验和体验，才能对党政组织的运行以及领导干部的决策可能产生的后果有较为清晰的预测，避免在一些重大决策上出现失误。因此，要坚决避免火箭式提拔干部，避免让干部在尚无干出显见业绩的情况下快速被提拔到重要领导岗位上来。选拔和任用年轻干部很有必要，但要注意基层工作经验的积累，不过一味看年龄、看学历。

 

第四，组织部门的选人、用人水平要不断提高，特别是在科学和灵活地实现人-岗匹配和人与任务匹配方面的能力。

 

必须清醒地认识到，“李云龙式的干部”也不大可能是全才，不要指望一个“李云龙式的干部”的干部解决所有的问题。组织部门要搞清楚每一位干部的长处和短板，搞清楚哪些人长于进攻型，哪些人长于防守，在重点在于进攻时使用进攻型人才，在重点在于防守时则要重点启用防守型人才，可以阶段性地根据具体的任务和要求灵活地使用干部，而不是要求一位干部在完成进攻之后一定要转为防守。

 

习近平总书记多次提出要培养一批敢于担当的干部，大胆启用敢于担当、善谋实干、实事求是、锐意进取的干部。可以说，“李云龙式的干部”实际上就是对敢于担当型干部的形象表述之一。创造一个更利于这些干部发展成长的环境，值得我们期待。